Atualmente, muitos trabalhadores e empresas ainda não sabem o que fazer e como prosseguir em casos de afastamento médico. A licença médica, assegurada pelas leis trabalhistas, é direito do contratado brasileiro e é dado ao funcionário quando esse é diagnosticado com uma doença ou quadro que impossibilita suas atividades profissionais.
Ainda, esse processo tem seus critérios e deve ser baseado nas indicações de um médico. Durante esse período, o funcionário tem garantia de remuneração normal e caso fique afastado por mais de 15 dias, tem o contrato suspenso e direito ao benefício auxílio-doença dado pelo INSS.
Afastamento Médico por doenças graves
Outros que não seguem esses requisitos são os casos de doenças graves, como câncer e esclerose múltipla, que não precisam aguardar o prazo para encaminhamento à Previdência Social. Em meio ao Outubro Rosa, é essencial destacar a importância de se consultar com um profissional da saúde para evitar essas circunstâncias.
Mas o que acontece quando um funcionário volta do afastamento? O retorno ao trabalho depois da alta é sempre complicado e ambas as partes devem considerar essa dificuldade. Assim que o afastamento é suspenso, o trabalhador tem a obrigatoriedade de se apresentar na empresa para discussão de suas tarefas e condições.
A programação das empresas para a retomada de trabalho do colaborador afastado normalmente inclui consultas para analisar se o funcionário está mesmo apto a voltar às suas antigas atividades e nova reintegração e adaptação ao ambiente de trabalho. Assim que o benefício do INSS é cortado , o empregador volta a ser responsável pelo pagamento de salário e outros benefícios trabalhistas.
Outra dúvida muito frequente é: na retomada de trabalho, a pessoa deve retomar a função e cargo que exercia? Bom, isso depende tanto do empregador quanto do funcionário.
Independente da decisão, a empresa tem a obrigação de cumprir sua função social e permitir que o trabalhador volte ao trabalho e mude sua função caso esteja inapto a continuar suas atividades originais. Esse dever é defendido pelo artigo 89 da Lei 8213/91, que assegura reabilitação do profissional depois da alta médica.
Uma pergunta que surge quando falamos de licenças é: existe estabilidade de trabalho após afastamento? A resposta é que existem casos que asseguram sim a permanência.
As licenças que envolvem acidentes de trabalho ou doenças definidas como profissionais, garantem não só os auxílios e benefícios, mas também um período de estabilidade de 12 meses após a alta médica. Dessa forma, a empresa não pode demitir o funcionário durante esse tempo, e se fizer, terá que indenizá-lo ,
É importante também saber que licenças comuns não incluem essa modalidade, entretanto protegem o empregado durante seu tempo afastado, impedindo que a empresa o demita.
Além disso, não só questões físicas, mas também a saúde mental dos funcionários deve ser uma preocupação para empresas, principalmente nesse período em que o estresse causado pelas mudanças da pandemia afetaram a produtividade e a interação dos trabalhadores.
Mas a empresa deve oferecer apoio psicológico para seus colaboradores? Não é obrigatório, mas oferecer ajuda e serviços de profissionais capacitados para garantir o cuidado com o emocional só traz benefícios, melhoram a qualidade de vida e ainda criam um ambiente de trabalho saudável. Para aqueles que voltam de afastamento, o acompanhamento de um psicólogo pode ser essencial para readaptação ao emprego.
Por fim, em busca de nova oportunidade de trabalho, o novo empregador deve ser avisado da recuperação médica, já que ela deverá ajustar-se para cumprir com os seus deveres trabalhistas para com o colaborador.
Dessa forma, a postura ética e transparente do empregado e do empregador são essenciais para esclarecimentos da retomada ao trabalho após afastamento médico.
O contrato de experiência está previsto em nossa legislação e também pode ser chamado ou conhecido como o contrato de prova. É através dele que o empregador poderá avaliar as habilidades do profissional que irá exercer as funções que motivaram a contratação.
Entenda o contrato de experiência
O contrato de experiência poderá ter no máximo 90 (noventa) dias e pode ser prorrogado apenas uma única vez. Note-se que, o fato de se admitir a prorrogação apenas uma vez, tal fato não significa que ele pode exercer o prazo máxima estabelecido em Lei, que conforme mencionado acima é de 90 (noventa) dias.
Sendo assim, a título de exemplo, o contrato de experiência, pode ser de 30 dias iniciais e outros 60 dias finais, ou então, dois períodos de 45 dias, cada um.
Ainda, é importante destacar que a Lei fixa o prazo máximo do contrato de experiência em dias e não em meses, porque é possível que 3 meses ultrapassem o número de dias, não devendo, assim, o contrato de experiência ser elaborado com base em meses.
O contrato de experiência ultrapassou 90 dias?
Em caso de não observância ao que se afirmou acima, ou seja, se fixado em prazo superior à 90 dias, ou então, houver mais de uma prorrogação, o contrato de trabalho será considerado como contrato por prazo indeterminado.
De outro norte, podemos ver que a Lei estabelece um prazo máximo, mas não um prazo mínimo, motivo pelo qual o contrato de trabalho de experiência pode ter 5 dias, e uma prorrogação de outros 5 dias, sem que com isso esteja ferindo a Lei, porquanto, está sendo observada nesta hipótese o prazo máximo e também o número máximo de prorrogação.
O contrato de experiência deve ser registrado na carteira de trabalho, e isso deverá ser feito pelo empregador no prazo de até 48 horas de seu início, e ser registrado na página de “Anotações Gerais” da Carteira de Trabalho e Previdência Social.
O empregado, durante o período do contrato de experiência, goza praticamente dos mesmos direitos daqueles empregados que laboram por prazo indeterminado, porém, observada a proporcionalidade do período do referido contrato de experiência.
O empregado estará sujeito ao Regime Geral da Previdência Social, devendo, assim, o empregador promover o recolhimento das contribuições sociais respectivas ao período do contrato, para que este seja contado como tempo de serviço do trabalhador, bem como para que o empregado, se o caso, possa se beneficiar de eventual auxílio-doença, ou então, estar amparado pela Previdência Social em caso de acidente de trabalho ocorrido na empresa.
Como encerrar o contrato de experiência
No que diz respeito ao encerramento do contrato de experiência, temos que diversas situações podem ocorrer e possuem tratamentos distintos para a rescisão. A primeira hipótese diz respeito à rescisão do contrato de experiência pelo escoamento normal do prazo estabelecido, dá direito ao empregado ao saldo do salário; 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3; direito a saque do FGTS que deverá ser recolhido pelo empregador no período;
Considerando que, o contrato de experiência é feito por prazo determinado, não há direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS, mas apenas é possibilitado o saque. Também não é necessário aviso prévio, porque as partes já sabem de antemão a data do término do contrato, bem como não há direito ao benefício do seguro-desemprego.
A segunda hipótese diz respeito à rescisão antecipada do contrato de experiência, onde neste caso há alguns desdobramentos, pois depende da situação específica para a referida antecipação, onde temos a rescisão por iniciativa do empregador e a rescisão por iniciativa do empregado.
No caso do empregador decidir de forma unilateral rescindir o contrato, sem que haja um motivo para a rescisão, o empregado terá os mesmos direitos previstos para a hipótese de escoamento natural do prazo, sendo acrescido às verbas uma indenização que corresponderá à metade da remuneração devida até o fim do contrato, e ainda será devida a multa de 40% sobre o saldo da conta do FGTS do empregado.
Caso o empregado tenha dado motivo à rescisão do contrato de experiência, o que significa dizer popularmente de justa causa, o empregado receberá apenas o saldo de salário. Note-se que não há direito às proporcionalidades das férias +1/3, do 13º salários, tampouco haverá o saque do saldo da conta do FGTS.
Caso o empregado decida não cumprir o contrato de experiência, o que equivale à um pedido de demissão, o empregado terá direito ao saldo de salário, férias proporcionais +1/3 e ao FTGS depositado, mas sem direito ao saque do mesmo.
Assim, o presente artigo tentou abordar de uma maneira clara e sucinta todos os aspectos que envolvem o contrato de experiência e sua repercussão nos direitos trabalhistas decorrentes.
Caso tenha mais alguma dúvida sobre o assunto, entre em contato com o nosso escritório. Estamos à disposição para atendê-lo e esclarecer tudo o que precisa. Clique aqui e acesse o nosso site.
Dra. Vanessa Albuquerque
Pode cobrar taxa de conveniência de ingressos vendidos pela Pinternet?
Atualmente, pelas cortes da Justiça Brasileira, é reconhecida a legalidade da cobrança da taxa de conveniência daqueles consumidores que contratam o serviço respectivo, fazendo uso da comodidade oferecida pela produção de eventos na aquisição dos respectivos ingressos, consubstanciada em adquirir os tickets sem sair de casa.
Merece ser reconhecida, contudo, a abusividade na cobrança da taxa de conveniência nos casos em que o consumidor, ao optar pela retirada do ingresso nas bilheterias ou postos de vendas, ainda que compre os ingressos pela internet, não usufrua de nenhuma comodidade que justifique a cobrança da taxa, tal como preferência no atendimento de retirada dos ingressos ou na entrada do próprio evento.
O que é a taxa de conveniência?
A justificativa das empresas que cobram esta taxa de conveniência é a suposta comodidade que a compra pela internet traz ao consumidor, que em tese não precisaria sair de sua residência para adquirir os ingressos.
Daí porque, considerada abusiva a cobrança da taxa de conveniência de forma indiscriminada, na medida em que a exigência de pagamento é imposta ao consumidor independentemente se a compra se der pela internet, na bilheteria ou nos postos de venda credenciados.
Ademais, a taxa em questão muitas vezes é cobrada cumulativamente à taxa de entrega ou à taxa de retirada na bilheteria, sendo que nenhuma contraprestação justifica tal cobrança.
Direito do consumidor
Evidente, que a prática atinge e viola os princípios do Código de Defesa do Consumidor, veda, ou seja, impossibilita à vantagem manifestamente excessiva do fornecedor, onde o consumidor seja desprivilegiado.
Por certo, deve ser assegurada ao consumidor a opção de adquirir ingressos sem a taxa de conveniência diretamente nos pontos de venda, se assim o preferir, situação que não se verifica muitas das vezes na comercialização dos ingressos.
Da mesma forma, não procede o argumento da ré de que a 16ª Vara Cível enfrentou caso análogo, na medida em que no julgamento da ação coletiva nº 70061877197, promovida pela mesma associação ora apelante contra a empresa Ingresso Rápido – promoção de eventos, justamente foi considerado, no caso concreto, que “caso o usuário/consumidor queira garantir seu ingresso pelo sistema convencional, isso é perfeitamente possível e sem a incidência da ‘taxa de conveniência‘, desde que, evidentemente, se desloque até os respectivos pontos de venda, nas datas e horários programados, ficando sujeito a eventuais contratempos, tais como filas de espera”, situação diversa do caso ora em exame.
Atualmente a questão vem sendo debatida, chegando até o Superior Tribunal de Justiça, a tese possui a sua razão de ser, e coaduna com os princípios norteadores das políticas consumeristas, pois, como dito, qualquer prática mercadológica que insere o consumidor em posição de desvantagem manifestamente excessiva é abusiva. Neste sentido, cobrar uma taxa que beira 20% do valor do ingresso sem fornecer em contrapartida qualquer vantagem, é, por óbvio, superfaturar o valor da compra.
A decisão sancionada pelo Superior Tribunal de Justiça considera ilegal a cobrança àqueles que nos últimos cinco (05) anos pagaram essas taxas e possuem o direito de recebê-las de volta, com juros e correção monetária. Além disto, não poderão ser cobrados novamente quando efetuarem comprar da mesma natureza.
A decisão comporta recurso.
A fundamentação da decisão é de que a compra pela internet não traz, na verdade, qualquer benefício para o cliente, porque além de pagar a mais para efetuá-la, muitas das vezes precisa comparecer fisicamente ao ponto de vendas para fazer a retirada do ingresso, o que torna a relação manifestamente excessiva para o consumidor.
Por estas razões, acertada a decisão do Superior Tribunal de Justiça, que fez prevalecer o interesse público da sociedade sobre o interesse privado da sociedade, que é unicamente financeiro. Decisões como esta tendem a equilibrar as relações de consumo, o que por óbvio é mais do que necessário.
Quer saber mais sobre o assunto ou tirar alguma dúvida? Acesse o nosso site e agende um horário!
Espero que tenha esclarecido a sua dúvida! Até a próxima!
Dra. Dyanne Marzochi
Dra. Vanessa Albuquerque
O inventário é a modalidade processual competente para a partilha de bens e direitos deixados por pessoa falecida a seus herdeiros legítimos e/ou testamentários. É muito comum os clientes chegarem até o escritório questionando as diferenças entre o inventário judicial e o extrajudicial. É isso que responderemos neste artigo.
Desde os primórdios sempre houve a necessidade de judicialização deste procedimento, mesmo quando as partes eram maiores, capazes e estavam consensualmente resolvendo tal questão, apenas possuindo a modalidade de arrolamento sumário que abreviava um pouco essa tramitação, diante a presença da leniência das partes.
Ocorre que com a função das serventias extrajudiciais, de “longa manus” do judiciário, o legislador inteligentemente forneceu uma alternativa para quem cumprisse as exigências necessárias, para que essa partilha se desse mais rapidamente, e, desassoberbar o judiciário.
Desde o ano de 2007, com a mudança no Código de Processo Civil por intermédio da Lei nº 11.441/07, houve a possibilidade de, cumpridas algumas exigências, realizar na modalidade extrajudicial o inventário.
Quais são as exigências para o inventário extrajudicial?
- Todas as partes devem ser maiores e capazes
- As partes devem estar de acordo com o plano de partilha;
- Inexistência de testamento;
Há uma exceção para acaso haja a existência de testamento, que podem ser observadas e ultrapassadas para que o inventário ainda ocorra na modalidade extrajudicial, sendo elas:
- nos casos de testamento revogado ou caduco;
- quando houver decisão judicial com trânsito em julgado declarando a invalidade do testamento;
- quando o testamento já tiver sido cumprido em sua integralidade;
- quando todos os herdeiros e beneficiários do testamento forem maiores e capazes e estiverem de acordo com a lavratura de uma escritura pública de inventário e partilha em serventia extrajudicial.
As documentações necessárias são as dos envolvidos e a dos bens que serão partilhados, bem como devem todos acompanhados de advogado que confeccionará a minuta/petição com os seguintes dados:
- Qualificação completa (nome, estado civil, regime de bens, profissão, local e data de nascimento, documento de identificação, CPF e endereço completo, inclusive CEP e e-mail) meeiro, herdeiros e cônjuges dos herdeiros;
- Qualificação do advogado (nome, estado civil, inscrição na OAB, CPF e endereço profissional)
- Indicação da relação de parentesco civil entre os herdeiros e o de cujus;
- Indicação do inventariante;
- Relacionar os bens do espólio. Se for imóvel: indicar o valor fiscal a ser declarado pelo Cartório à Receita Federal;
- Plano de partilha.
Não tendo essas qualificações apontadas acima, ou seja, havendo testamento ou interessado incapaz, proceder-se-á obrigatoriamente ao inventário judicial. Essa é a maior diferença entre o inventário judicial e o extrajudicial.
Há necessidade de que o inventário, no caso de menores e/ou incapazes, seja acompanhado pelo Ministério Público, que nesse momento exercerá seu poder de “custus legis”, ou seja, de fiscal da lei, a fim de preservar direitos e patrimônio de pessoas que a legislação pátria entende por incapaz.
A legislação prevê ainda um tempo de até 60 (sessenta) dias, a contar do falecimento do de cujus, para que seja ajuizado esse inventário, sob pena de que os impostos sejam acrescidos de multa prevista na lei, a fim de desestimular as rotineiras demoras para resolução das transmissões de patrimônio derivadas da morte.
Lembrando que o inventário judicial e o extrajudicial se fazem INDISPENSÁVEIS a presença de um advogado. Quer saber mais sobre o assunto ou tirar alguma dúvida? Acesse o nosso site e agende um horário!
Espero que tenha esclarecido a sua dúvida! Até a próxima!
Dra. Ariella Ohana
Dra. Vanessa Albuquerque
O prazo para reclamar seus direitos para correção do FGTS terminará em novembro de 2019
As pessoas que trabalharam mediante vínculo empregatício, ou seja, com registro em carteira de trabalho, entre os anos de 1999 e 2013, podem ingressar com ação judicial, visando reparar as perdas ocorridas em decorrência da falta de correção dos valores mantidos em sua conta de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.
Não importa se houve ou não o saque de valores neste período de 1999 e 2013, assim como também não importa se houve pedido demissão, ou então, dispensa pela empresa que trabalhou, ou mesmo que já tenha se aposentado, pois da mesma forma daqueles que nunca sacaram o FGTS, essas pessoas também poderão ingressar com a ação judicial visando receber as correções dos valores que estavam depositados naquele período de 1999 e 2013.
A tese jurídica vem ganhando bastante força diante dos posicionamentos do nosso Supremo Tribunal Federal acerca dos índices para correção de valores em outros julgamentos realizados pela maior Corte de Justiça do nosso País, sendo que no caso do FGTS as perdas são significativas, porquanto, em dado momento a correção simplesmente não existiu, conforme informações do IBGE.
Sendo assim, todos os empregados que tenham ou mantiveram contas ativas do FGTS no período de 1999 e 2013 têm direito, porém, este direito somente poderá ser declarado mediante ação judicial, cujo prazo prescricional esgotará no próximo mês de novembro de 2019.
O que preciso fazer para reclamar meus direitos para correção do FGTS?
Caso tenha interesse em ingressar com demanda judicial, o trabalhador necessitará do auxílio de advogado, devendo fornecer cópias dos seguintes documentos:
- Cédula de Identidade (RG ou CNH);
- Carteira de trabalho;
- Comprovante de residência atual;
- Extrato analítico do FGTS dos períodos de 1999 a 2013, o qual pode ser obtido em qualquer agência da Caixa Econômica Federal.
Acompanhe as nossa redes sociais e fique por dentro de todas novidades da área.
Esperamos ter ajudado, até a próxima!
Dr. Eduardo Penido
Dra.Vanessa Albuquerque
Não é difícil encontrar um empregado que não têm a mínima ideia sobre seus conceitos legais trabalhistas e não é de se admirar, afinal são poucas as informações completas e didáticas que encontramos.
O assunto parece denso demais para quem não trabalha na área e nem toda empresa se preocupa em alertar o funcionário sobre quaisquer direitos e leis que o defende. Por este motivo separamos os principais conceitos que você deve estar à par antes e durante o contrato de trabalho em uma empresa:
Entrega de carteira de trabalho para admissão:
O prazo para o empregador entregar a Carteira de Trabalho é de 48 horas. A carteira de trabalho deve ser entregue pelo empregado após ser admitido, mediante recibo, para que sejam feitas as anotações relativas ao contrato de trabalho, onde deverá constar a data de admissão, função e seu respectivo salário.
Sobre o pagamento mensal:
O empregado que recebe seu salário por mês, deve receber seu salário até, no máximo, o 5º dia útil de cada mês. Caso o empregador não cumpra tal disposição, estará sujeito à multa administrativa a ser aplicada por órgão competente.
Referente ao FGTS:
Todo empregado tem direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS. O valor do FGTS corresponde à 8% do valor do salário do empregado, devendo ser depositado pelo empregador em sua conta vinculada, sendo indevido qualquer desconto no salário à este título.
O FGTS tem a finalidade de socorrer o empregado em caso de dispensa imotivada pelo empregador, ou ainda, em algumas hipóteses previstas em Lei, tais como doença grave ou até mesmo para aquisição de casa própria, desde que cumpridos os requisitos legais.
Seguro Desemprego:
O seguro desemprego é devido àqueles empregados que foram demitidos imotivadamente pelos seus empregadores. Caso o empregado tenha pedido demissão, ou então, a rescisão do contrato de trabalho se dê por comum acordo, não será devido o recebimento de seguro desemprego.
O direito ao benefício de seguro desemprego:
O direito ao benefício do seguro desemprego está sujeito ao preenchimento de requisitos legais, estando o referido direito e o número de parcelas atrelados à quantidade de meses trabalhados e ao número de vezes que o benefício já foi requerido, por exemplo, se é a primeira, segunda ou terceira vez que se faz o requerimento.
Sobre o aviso prévio (empregador):
O aviso prévio trata-se de um direito tanto do empregado quanto do empregador. O empregado que pretende se desligar da empresa e comunica sua dispensa ao empregador, deve cumprir o aviso prévio correspondente à 30 dias. Caso não cumpra o prazo, tal fato autorizará o empregador fazer o desconto da remuneração correspondente aos dias de falta ao trabalho por ocasião do acerto das verbas rescisórias.
Aviso prévio (empregado):
Também está dentro dos conceitos legais trabalhistas, quando a empresa dispensa o empregado, esta deve comunicá-lo da sua dispensa, o que é chamado de aviso prévio. O aviso prévio pode ser tanto trabalhado, como indenizado.
Se o aviso prévio for trabalhado, ou seja, o empregado permanece trabalhando após a comunicação da sua dispensa, as verbas rescisórias devem ser pagas no primeiro dia útil subsequente ao término do aviso prévio.
Caso o aviso prévio seja indenização, ou seja, o empregador dispensa o trabalhar e não permite a continuação da prestação dos serviços pelo empregado, o empregador deve acertar as verbas rescisórias em até 10 (dez) dias corridos da data da dispensa.
Verbas rescisórias:
A falta de pagamento das verbas rescisórias no prazo estabelecido em Lei acarreta ao empregador o pagamento de uma multa em favor do empregado, cujo valor corresponde à um mês de seu salário.
Referente as suas horas extras:
As horas extras realizadas em dias úteis devem ser remuneradas com um adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora normal de trabalho. Este percentual poderá ser superior dependendo de acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, caso existe ajuste junto ao Sindicato da categoria.
Já as horas extras prestadas em domingos e feriados devem ser remuneradas com adicional de, no mínimo, 100% do valor da hora normal, podendo, também percentual poderá ser superior dependendo de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Necessidade de transporte público:
O empregado que necessitar utilizar transporte público para a ida e volta ao trabalho tem direito ao vale-transporte, podendo o empregador descontar do salário do empregado até 6% para custeio do referido benefício.
Período de férias:
A cada 12 meses de prestação de serviços ao empregador, o empregado terá direito à um período de férias.
As férias devem ser concedidas pelo empregador, o qual poderá à seu critério escolher o período de gozo, portanto, não pode o empregado escolher quando será o início de suas férias, nada impedindo que o empregado e o empregador deliberem sobre tal assunto, mas a palavra final neste caso será sempre do empregador.
Sobre o 13º salário:
O empregado tem direito a gratificação natalina, conhecida também como 13º salário, Instituído no governo de João Goulart por meio da Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 3 de novembro de 1965 e alterações posteriores.
Deve ser paga ao empregado em duas parcelas até o fim do ano, no valor corresponde a um doze avos (1/12) da remuneração para cada mês trabalhado.
Assim concluímos os principais dos conceitos legais trabalhistas! Você pode encontrar mais dicas em nossas redes sociais, como Facebook, Instagram e Linkedin ou se preferir pode enviar suas dúvidas aqui nos comentários desse artigo.
Espero que tenha ajudado, até à próxima.
Dr. Eduardo Penido – da Montañés Albuquerque Advogados
Com amparo na reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), a juíza Júnia Márcia Marra Turra, da Vara do Trabalho de Araçuaí (MG), concedeu o benefício da justiça gratuita a uma empresa devedora numa ação trabalhista. De acordo com a magistrada, a empresa comprovou claramente que não tinha condições financeiras de arcar com as custas processuais, o que, pelo parágrafo 3º do artigo 790 da CLT, acrescido pela reforma, confere à empregadora o direito à gratuidade da justiça, mesmo se tratando de pessoa jurídica.
Na sentença, a juíza registrou que, com as novas regras processuais trabalhistas, a simples declaração de pobreza como única condição para a concessão da justiça gratuita deixou de existir. A reforma acrescentou à CLT o artigo 790, parágrafo 3º, da CLT, o qual dispõe que a gratuidade da justiça será devida às pessoas físicas (empregado ou empregador) que recebam salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (correspondente a R$ 2.212,52).
A regra, entretando, também prevê o benefício às pessoas físicas ou jurídicas que, mesmo que recebam salário superior ao limite, comprovem a insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo. Ou seja, a partir da Lei 13.467/2017, a concessão da justiça gratuita passou a depender de comprovação do recebimento de salário inferior a 40% do teto da previdência, ou da insuficiência de recursos para arcar com as despesas processuais.
No caso, a empresa devedora apresentou certidão do fechamento do seu estabelecimento em Salinas (MG), assim como balanço patrimonial, revelando prejuízo líquido de mais de 10 milhões, e também documentos comprovando o parcelamento de dívidas tributárias. Na conclusão da juíza, esses documentos são suficientes para comprovar a incapacidade financeira da empresa para suportar as despesas processuais.
A magistrada, aplicando, então, a nova regra, concedeu à empresa os benefícios da justiça gratuita, isentando-a do pagamento das custas processuais e de uma multa de 10% anteriormente aplicada pelo não comparecimento da empresa à audiência de conciliação.
Não houve recurso ao TRT-MG.
Fonte: Notícia do dia
Na letra da lei, constitui-se troca de favores sempre que uma testemunha tiver evidente interesse pessoal na solução do litígio em que foi convocada para se manifestar. Foi o que aconteceu em uma reclamação trabalhista protocolada em Capão da Canoa (RS), quando o juiz Luís Fernando da Costa Bressan descobriu que a testemunha chamada era autora em outra ação contra a mesma empresa. O trabalhador dessa nova ação já tinha sido testemunha do primeiro processo e depôs de forma favorável.
Ante os fatos, o magistrado recusou-se a ouvir a parte interessada. A suspeição de testemunha foi questionada em recurso ordinário, mas confirmada pela 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).
O voto da desembargadora Maria da Graça Ribeiro Centeno, adotado por unanimidade por seus colegas Lúcia Ehrenbrink e João Batista de Matos Danda, negou a tese apresentada pelos recorrentes, que alegavam cerceamento de defesa. “Registro, inicialmente, consoante entendimento pacificado na Súmula 357 do TST, não torna suspeita a testemunha o simples fato de estar litigando ou de haver litigado contra o mesmo empregador.
Contudo, a testemunha convidada pela parte autora, ao ser inquirida acerca da propositura de reclamação trabalhista contra a mesma empregadora, confirmou não só a existência de ação contra a ré, mas também que o reclamante foi ouvido naquela ação como sua testemunha”, escreveu a relatora. Nessa mesma linha, ela citou precedente da 10ª Turma do TRT4 e manteve o entendimento do juízo de origem.
O acórdão rejeitou todos os apelos do recurso, mantendo inalterada a decisão da primeira instância, que considerou os pedidos do trabalhador parcialmente procedentes. Cabe recurso da decisão.
Fonte: Notícias do dia
O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região manteve, por unanimidade, a condenação de uma empregada ao pagamento de R$ 2.810,53 (dois mil e oitocentos e dez reais e cinquenta e três centavos) a título de multa por litigância de má-fé, o que corresponde a 10% sobre o valor da causa. Em primeira instância, o juiz Antônio Arraes Branco Avelino, da Vara do Trabalho de Bataguassu, considerou que a empregada não cumpriu o dever de expor os fatos em juízo conforme a verdade.
A empregada trabalhava como auxiliar geral em uma fábrica de velas e entrou com uma ação na Justiça do Trabalho requerendo o pagamento de acúmulo de função, de horas extras, do intervalo do art. 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e de indenização por danos morais.
De acordo com o juiz, a empregada afirmou que sofria assédio moral porque era obrigada a fazer horas extras, bem como sofria constrangimentos e humilhações por parte da reclamada. Contudo, a autora não demonstrou nos autos provas que pudessem fundamentar suas alegações, ainda, o magistrado constatou que os espelhos de ponto da obreira indicaram a realização de poucas horas extras no decorrer de seu vínculo empregatício, o que depois foi confirmado pela parte em seu depoimento pessoal, ocasião em que afirmou que fazia no máximo uma hora extra por semana.
“Ao pretender a condenação da reclamada em dano moral por esse fato (horas extras), formulou pretensão destituída de fundamento. A reclamante também produziu provas inúteis e desnecessárias à defesa de seu direito, pois juntou aos autos lista de uso de banheiro e provas emprestadas completamente divorciadas do presente caso. Não se pode permitir que o processo seja utilizado sem qualquer critério pela parte. É necessário que as alegações, as provas, as pretensões sejam correspondentes com a efetiva controvérsia existente, para que o Poder Judiciário possa realmente distribuir justiça à sociedade”, afirmou o juiz Antônio Arraes na sentença.
O magistrado de origem também esclareceu que a reclamante alegou na inicial que nunca houve o pagamento de qualquer verba a título de horas extras aos funcionários da reclamada, no entanto, os recibos de pagamento demonstraram que, embora esporádicas, as horas extras prestadas foram devidamente quitadas.
Fonte: Notícia do dia
Uma diferença substancial entre o valor de um imóvel penhorado e o crédito trabalhista devido não pode impedir o leilão do bem e a quitação da dívida laboral. Esse foi o entendimento dos desembargadores da 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que negaram o recurso de uma empresária que alegava excesso de penhora. O imóvel objeto da constrição judicial foi avaliado em R$ 2,37 milhões, enquanto que o valor do crédito na execução era de aproximadamente R$ 243 mil.
Em seu voto, a relatora do acórdão, desembargadora Ana Paula Pellegrina Lockmann, argumentou que, como a empresária não pagou o débito nem indicou outros bens à penhora “supostamente mais condizentes com o valor em execução”, não poderia alegar excesso, “devendo se sujeitar aos trâmites decorrentes da constrição judicial realizada, nos termos da Lei”, posição que foi seguida pelos demais integrantes da Câmara.
Para o colegiado, “não há que se falar em ‘excesso’ do ato constritivo”, uma vez que a agravante poderia substituir os bens que alegava terem sido penhorados em excesso por outros (artigo 847 do Código do Processo Civil). Havia também a possibilidade de ela “arrecadar eventual sobra da execução, em conformidade com o disposto no artigo 907 do mesmo Diploma legal”.
Por fim, o acórdão destacou que o disposto no artigo 805 do CPC também não socorria a agravante, uma vez que “o princípio da execução menos gravosa para o devedor não é absoluto, devendo ser aplicado em consonância com o princípio geral e preponderante de que a execução deve ser realizada ‘no interesse do credor’, nos termos do artigo 797 do CPC/2015”. Nesse sentido, concluiu o colegiado, “o dispositivo é aplicável desde que o modo menos gravoso para o devedor seja igualmente benéfico ao credor e o mais eficiente para o recebimento da dívida, não sendo admissível o benefício daquele preceito em prejuízo do exequente”.
Fonte: notícias do dia
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de um motorista de Minas Gerais de recebimento das horas noturnas em que permanecia na cabine do caminhão. A decisão segue o entendimento do TST de que o período de pernoite nessas condições não caracteriza tempo à disposição do empregador.
Riscos de assalto
O motorista foi contratado em março de 2011 e dispensado em janeiro de 2013. Na reclamação trabalhista, ele afirmou que transportava medicamentos e matérias-primas para produzir remédios por todo país sem nenhuma escolta e que se via obrigado a dormir dentro do caminhão para evitar possíveis roubos ou assaltos à carga, que possui valor alto de venda. Por isso, a defesa pedia o pagamento relativo a esse período, em que considerava estar à disposição do empregador “vigiando”, pois tanto a mercadoria quanto o veículo eram de sua “inteira responsabilidade”.
Estado de alerta
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre (MG) indeferiu o pedido de pagamento de horas extras porque o empregado não conseguiu comprovar que a empresa o obrigava a ficar durante a noite dentro do caminhão. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) acolheu os argumentos de que a empresa não fornecia escolta durante as viagens e também não pagava diárias para que o motorista dormisse em pousada ou pensão.
Segundo o TRT, ao pernoitar na cabine, o motorista exerce a defesa da carga transportada com maior prontidão e presteza para evitar ou inibir a atuação de criminosos. No entanto, os desembargadores enquadraram a situação como horas de espera, e não como tempo à disposição do empregador, pois o motorista não ficava aguardando ordens. Segundo o acórdão, o período de descanso era prejudicado porque ele tinha de permanecer em estado de alerta, o que resultava numa qualidade de sono ruim.
Incompatibilidade
Para o relator do recurso de revista da empresa, ministro José Freire Pimenta, o período de pernoite do motorista de caminhão não caracteriza tempo à disposição, uma vez que as funções de vigiar e de descansar são naturalmente incompatíveis. “Trata-se unicamente de circunstância inerente ao trabalho desenvolvido”, enfatizou.
O ministro citou diversos precedentes de Turmas e da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) para demonstrar que o TRT decidiu em desacordo com a jurisprudência do TST. A decisão foi unânime.
Fonte: notícias do dia
Um trabalhador que fraudou notas fiscais e autorizou pagamentos para receber dinheiro por serviços não prestados foi condenado a indenizar a empresa onde atuava. A decisão é da 5ª Turma Julgadora do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região e mantém sentença do juiz Rubens Fernando Clamer dos Santos Júnior, titular da 4ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo (RS). O processo transitou em julgado em relação ao mérito e está em fase de execução.
O trabalhador atuou em uma empresa fabricante de equipamentos de proteção individual (EPIs) entre outubro de 1995 e novembro de 2016. Na ação trabalhista, pediu a reversão de sua despedida por justa causa. Ao apresentar sua defesa no processo, a empresa fez acusação contra o ex-empregado e requereu indenização pelos danos materiais que alegou ter sofrido em decorrência das fraudes realizadas pelo trabalhador, que chegaram ao valor de R$ 587,4 mil.
Conforme as informações do processo, o ex-empregado, quando exercia a função de analista de controladoria, valeu-se da confiança que detinha no cargo para emitir notas fiscais falsas. Por meio dessas notas, ele realizava a contratação fictícia do serviço de bordados para palmilhas, contando com o auxílio de outra empresa que deveria realizar esse trabalho. Entre 2013 e 2016, foram emitidas notas fiscais para a saída de 13 mil palmilhas da fabricante de EPIs para a empresa que faria os bordados e o serviço não foi prestado. Além dos prejuízos decorrentes dos pagamentos pelos serviços, a fabricante também sofreu a perda das palmilhas, que jamais foram devolvidas. Após a empresa de bordados receber os pagamentos em sua conta, ela emitia cheques que eram entregues ao analista. O esquema foi descoberto quando o ex-empregado fez uma viagem a serviço e outra pessoa, que assumiu suas atividades no período, notou a solicitação de pagamentos para a empresa de bordados, uma fornecedora que não prestava mais serviços para a fabricante de EPIs.
Essas informações foram confirmadas no processo trabalhista pela prova testemunhal de um representante da própria empresa de bordados. A testemunha alegou que entregava os cheques ao analista, acreditando que eles seriam destinados a um terceiro responsável pela realização dos serviços, e que desconhecia que esses serviços não chegavam a ser prestados. A sentença do juiz Rubens Fernando Clamer dos Santos Junior ressalta que o empregado buscava os cheques na residência da testemunha e sacava os valores na boca do caixa, “a fim de dificultar a sua identificação e sobretudo ocultar o esquema fraudulento”. Ao constatar que o analista agia com a intenção inequívoca de se apropriar do patrimônio financeiro da empresa, o juiz condenou ele a pagar R$ 587,4 mil, a título de indenização pelos danos materiais sofridos pela fabricante de EPIs.
O ex-empregado interpôs recurso ordinário para contestar a sentença no segundo grau, mas a 5ª Turma do TRT manteve a decisão de primeiro grau. Ao analisar o processo, a relatora do acórdão, desembargadora Angela Rosi Almeida Chapper, concluiu que o conjunto das provas demonstra que a fraude de fato ocorreu e que o analista utilizou-se da função de confiança para receber os pagamentos. O recurso ordinário foi negado por unanimidade pelos desembargadores da 5ª Turma.
Fonte: notícias do dia
